当事務所へよく寄せられます質問の一部と回答をご紹介しております。
ご参考にしていただけましたら幸いです。お気軽にご相談ください。
| 就業規則 | 人事制度 | 労務管理 | ||
| 契約について | 賃金・退職金 | 問題社員について | ||
一例ですが、会社のルールを明確にして、社員に案内したいとき、懲戒、退職の規則を具体的に取り決めた時賃金の体系、人事制度、キャリアパスを載せたいとき、パート社員、契約社員、無期契約社員向けの就業規則を作成するとき、退職金制度を定めるとき、労働基準法等労働関係法令の改正がある場合、給与制度等労働条件の変更がある場合等の際に改訂が必要となります。
例えば、労働者に辞めていただく際には合理的な理由が必要です。その根拠となるのが就業規則です。
注意、指導をする際も同じです。また、労働基準法第８９条に、「常時１０人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し行政官庁に届け出なければならない。」という定めがあります。ということは必ず作成しなければいけないのは常時１０人以上になってからということになります。初めて社員を雇う前から専門家に相談して就業規則を作成することをお薦めいたします。特に雇い入れる前から就業規則を整備しておくことで、従業員に安心を与え、継続雇用が見込めます。就業規則は労務管理の大黒柱です。
就業規則は１回２時間程度のお打ち合わせ３回、給与規程は１回２時間程度のお打ち合わせ１回を目安としています。２週間ごとに１回のお打ち合わせを標準としていますので、お客様によりますが、就業規則と給与規程で１．５ヶ月～３ヶ月程度かかるとお考えください。
またご相談前に打ち合わせ担当者を決めてご連絡ください。
（例）
1．社長様のみ
2．社長様と事務担当者様
3．事務長様と事務担当者様（社長様、理事長様へは挨拶と報告のみ）
など
法律上、必ず作成しないといけないという義務はありません。しかし、長期雇用、従業員のライフスタイルの変化に基づく雇用契約、人材の成長、事業を発展させるためにはなるべく早く整備するべきです。なお、介護職員向けの処遇改善加算取得のためキャリアパス要件として人事制度（キャリアパス）作成は必須です。
社員規模、作成形式により様々です。中小企業の場合３か月～６ヶ月が目安です。作成期間が長いと運用に失敗します。
原理原則を固めることから始めてください。労働条件の整備と職場安全、環境の整備です。労働条件通知書の整備、まき直し、就業規則の整備、変更をします。それぞれ周知しましょう。職場の安全、環境整備は健康診断の適切な実施、フォロー、メンタルヘルス教育、整理整頓、照明、トイレ環境の整備があげられます。
そして、教育体系の整備です。そして、評価制度の構築です。
原理原則の１つ労働条件の整備が整った段階で（教育体系の整備と同時に）採用に力を入れるとよいでしょう。何よりも労働条件が整っていないとせかっく入った従業員もすぐに辞めてしまいます。
数回に渡り注意・指導を行い、度重なるようであれば、始末書をとり、反省を求めます。それでも改善されない場合には就業規則に従い、減給などの懲戒処分を行います。さらに同様の行為を繰り返すようであれば、本人に弁明の機会を与えたうえ（組織上懲戒委員会を設けてください）で判断をするという手順を踏むことがが、トラブル回避のために重要かと思われます。
可能です。単月契約を推奨しています。お問合せフォーム又は電話でご相談ください。内容と従業員数により単月契約の価格をお見積りさせていただきます。
内容によっては電話だけの有料相談「90分まで5,000円（消費税別）」も可能です。
お客様企業の従業員数によって報酬額を設定しています。
報酬額表をご参照ください。内容によっては都度お見積りになります。
退職金は法律上支払うことが、義務付けられているものではありません。ただし、就業規則や労働条件通知書に規定されており、支払うことを約束している場合には支払義務が発生してきます。又、退職金規定がない場合でも、慣行（払うのが恒例化している、従業員も過去数人に払われたのを知っている）として支払われており、退職金制度の実態が存すると認められる場合には支払義務が生じてくる場合があります。
管理監督者については労働基準法上、労働時間、休憩、休日の規定の適用を除外されておりますが、労働基準法上の管理監督者に該当するかどうかは、肩書きで判断されるものではなく、あくまで実態で判断されるものであり、経営者と一体的な立場にある者とされています。よろしければ詳細お問合せください。
